提高組織效率的組織改革精髓--建立共識

　　一般來說，組織變革是痛苦而令人抗拒的，部份單位成員尤其惶恐，深恐自己或單位要被[改革掉]，在我們執行的案例中，包括企業組織及公部門(TFDA)，都出現這樣現象，例如一家40年的老牌企業組織，在組改過程中，雖然基層幹部紛紛叫好認同，但中階幹部卻處於完全抵抗的狀態，因為他們感覺他們是被改革的對象(雖然這並不是執行顧問的用意，而是自行對號入座)，又如TFDA的案例中，部份單位主管因為感受其單位要被整併，不斷的強調該單位的重要性，甚至威脅會影響消費者安全。因此，組織變革最核心的是「人」，而不只是表面上組織結構的調整，組改的最終目標，一定是效率，因此組改的精髓是調整人的思維模式(mind setting)，我們稱之為組織文化調整，也就是達成全員共識，在TFDA的案例中，我們舉辦內部共識營也舉辦外部共識營，達成共識是一定要有的步驟，組織結構調整的同時，包括新的流程運作機制、可能面對的問題、團隊合作觀念、個人工作競爭力等都納入討論，並建構解決方案。 在產業競爭日益激烈及市場微利化的壓擠下，為增加組織競爭力，提高勝出率或存活率，近年來無論公私部門組織紛紛推動組織整併或結構改造變革的活動。如何因應快速變遷的環境，調整成最適的新組織，成為眾所矚目的焦點，更是產官學界高度重視的管理議題。常常在感到運作的效力不彰時，可能只需要透過組織調整，而非組織擴張，就可以達到效果。自行進行組織改革，常會受限於本位主義與視角過窄，必須有步驟的規劃與執行，最好借重外部的力量，以免當局者迷，首先也必須先釐清組織面臨的問題，包括內部問題與外部問題，我們可以先以十個面向來檢視組織的體質，包括： 1.評估環境變動與高度不確定性，對整體產業及企業經營各個層面，可能的影響程度。 2.在環境變動的影響下，那些是創造企業價值並提升競爭力的關鍵指標？ 3.現行營運模式是否具備彈性與靈活度？有無因應環境變動的反應速率？ 4.企業在產業界的競爭態勢為何？核心價值是什麼？與競爭對手相較，有何優勢或劣勢？機會與威脅何在？如何藉由組改提升企業競爭利基？ 5.再度檢視人才培育及績效評估政策，能否持續鼓勵員工提出改善績效與提升競爭力的方案？ 6.客層及產品是否因變動而改變？企業目前在產品、顧客及市場的投資，是否符合市場變動？那些投資需要加速進行？那些可以延緩或取消？ 7.因應環境改變，有何具體營運措施？其中包括採購、產能運用、流程改善、重要客戶管理、研發方向、人力資源、財務結構、通路與供應商管理、併購與協同合作、稅務與法律相關調整等。 8.評估與企業經營有關的利害關係人──投資人、金融機構、債權人、主管機關、員工、供應商、通路商等是否有所變化？管理階層是否持續與利害關係人保持良好溝通？ 9.內部運作機制系統是否有效率？部門間溝通是否順暢？目前組織結構有否缺失？ 10.聲譽與品牌價值有無受到影響？如何採取興利作為，持續提升信任度？ 我們要透過以上的十個面向，檢視自己的組織能量與現行組織效能，才能據以訂定適合的組改計畫與活動，並且經由活動過程營造全體人員共識，才能達到提高組織效率的成效。