導入感官分析制度與只接受教育訓練的比較-如何透過教育訓練導入感官分析制度
繼我們上一期介紹過感官分析教育訓練方案的選擇-如何判斷課程內容之後，如果您也同意感官分析的確可以扮演量度工具面與溝通工具面兩種重要的功能，您應該已經開始了解[感官分析科學、實務與應用認證計畫]的整套內容。但是，您是否也質疑，這是不是最有效的導入方法？ 2022年12月 Bruce C. Rudy (美國德州大學University of Texas健康科學中心的管理學副教授暨高階主管發展課程主任)所發表的一篇Build Learning into Your Employees’ Workflow的文章，這篇文章中指出，美國企業每年花在培訓與發展上的2,000億美元中，只有10%真正產生效果。至於為何效果不彰的原因很多，但Ruby教授將其歸納出關鍵原因有以下幾點：
- 培訓通常是在企業組織的外部進行，遠離企業的氛圍，導致學員不易將課堂中學到的知識，轉化為實際工作場所的應用。
- 培訓往往要求學習者投入大量自己的時間，同時仍被期望完成所有原本的日常工作。被派出的學員在學習過程中，也一直接電話處理公務，甚至我們看過訓練到一半，必須臨時告假訓練，趕回企業處理緊急事務的。
- 訓練授課的講師雖是該主題的名師，但並非熟悉該類企業實務者，案例研討讓學員無法與手邊的工作連結。
- 應用所學知識的責任通常放在學習者身上，而當培訓結束，教授者無法進行後續追蹤。
- 企業主管擔心派員外訓，離開工作太久，又不認知教育訓練真的有效。
如此說來，教育訓練真的能夠有效地協助企業導入感官分析制度嗎？ SCG產業學院，針對上述的問題，對課程做了一些特殊的設計：
- 備有實體課程與實習課程的公開課程。其中證照班透過筆試及術科考試(實習與術科同步)，讓學員驗證所學到的程度(達成檢驗的概念)。
- 備有線上課程的公開課程。可讓員工在企業內遠距上課。
- 備有到場(到企業組織運作的現場)培訓的模式，針對需求者手上的問題，直接進行trouble shooting式培訓，訓練完成，同時同仁的工作也隨之完成。
- 成立受訓者社團感官分析大小事，專屬於完訓的前述感官分析士與感官分析技師，由合格的講師擔任Tutor導師，陪同完訓的合格技士或技師在日常工作上發生的問題，進行手邊工作的交流討論。
到場班與社團的模式可以補強單純派員參訓公開班的速度與效能，但根據過去輔導的經驗，只靠訓練教育訓練的方法仍有可能受限於人員素質與人員流動的問題，曾有企業老闆說去上過課的都離職了，好像說上過感官分析課程的都待不住原公司了嗎？這….問題應該不能算在感官分析課程頭上!另外有企業是合格的技士與技師都被調去執行其他任務了，不在原派訓部門，再有企業要合格的技師執行感官分析任務，但被技師拒絕並回說那是我自費去上的課程…..。這些問題實際上都是來自企業文化與教育訓練是否符合職務規劃的問題，並非感官分析工具與感官分析課程的問題。
如果企業組織為了因應快速來臨的問題，希望能夠更有效率的進行，可以在有完訓的感官分析技術士(PT)/技師(PL)的情境下，加入外部資深，有更多解決感官分析系統化實務的感官分析師(sensory analyst, SA)來帶動，協助建立企業內部標準作業程序。因為公司內部具備完訓的技士/技師，可能熟悉感官分析的標準操作與公司內部流程，但面對企業組織經營管理系統面的經驗值較缺乏的情況下，由看過各國際公司系統的資深的感官分析來輔導協助，建立可長可久的感官分析制度(無論是在研發體系還是在品管體系)，就算所謂的合格感官分析技術士(PT)/技師(PL)離職，適時補上新的感官分析技術士(PT)/技師(PL)，制度仍然可以順利運作，當然更能事半功倍。