感官分析教育训练方案的选择-如何判断课程内容
枢纽科技顾问投入感官分析(有人称感官品评、官能品评)专业培训课程，已经20年以上，为什么有人开一天就能上完？有人说要上个上百小时？感官分析值得投入吗？是不是一定要有合格证照才能做？
感官分析在企业组织内，有两大角色扮演：
其一是量度的工具，也是大家最熟悉的一种，可作为工具量化质量指针的工具，例如在新产品研发过程，用来量度未来消费者的喜好性；或者产品开发完成后提供品管一套产品的感官规格，让品管据以进行质量管理；或者营销希望找出产品的感官质量竞争力等等。
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其二，是大家比较陌生的机制面，是可以当成企业内部沟通的工具，用于沟通不同部门间对产品质量的意见与建立共同的语言，例如营销根据市调发现，潜在消费者在意苹果味，如果不能确实理解潜在消费者认知的苹果味，传递给研发需要加强的苹果味，又一昧地以自己定义的苹果味要求，就会造成很大的开发成本(这是实际案例)，但这并不是哪个部门的错，而是缺乏对人类感官构成/产品感官质量定义/感官分析工具各面向的认知与公司内部缺乏部门间互相理解的机制。良好运作的感官分析系统，不仅提供企业内对于感官质量的量化量度工具，更可以提高各部门间正能量的沟通机制。
从国际ISO标准对于感官分析中人、方法、设施(设备)所建立的标准规范来看，所谓[人]的部分，实际上还必须理解ISO标准规范中，分别有两种身分的人员规范，有关于感官分析测试执行(操作)人员需要符合ISO13300的标准，而有关于感官分析测试中使用的品评员则需要符合ISO8586标准，枢纽对于两种人员都有规划培训的模式。
对于执行人员的部份，枢纽设计的[感官分析科学、实务与应用认证计划](与UC Davis 准备的Applied Sensory and Consumer Science Certificate Program认证计划建立的研习时数份量相当，此国际范例也明显显示出所谓感官分析执行能力的教育训练不可能是一天6小时学会的啦！)，但枢纽是依据企业实际实务经验以分级方式进行，因为我们理解企业不可能派单一个同仁参加上百小时的培训，所以把执行人员分为三级，可以陆续培训养成。而品评员的部分则也分为三级，可依企业或品评员个人目的而选择，并不需要培训全部的三种品评员(另外有不须经过培训，但需要经过筛选的消费型品评员不在这里讨论)。
培训的方式包含实体课程、在线课程与实习课程三大类。像这样的培训计划，那些国际企业曾经进行过呢？像 Unilever、Pepsi、Nestle 与 Macain…都有培训合格的人员，进而建立完整的感官分析系统。企业可以参考上述的感官分析能力与感官能力计划内容，挑选课程。
透过教育训练，要能导入企业内部成功有下列3个要素：
- ●认知感官分析技师完训合格人员不单只是感官分析测试的操作者，而是能成为感官分析测试的专业主导人员。
- ●企业应该给予完训合格人员适当的工作描述(Job description)，并在内部机制中尊重其专业意见，而非资深技术主管。体认[向下学习][向专业学习]才是先进的企业文化。
- ●避免内部研发主管一个人搜集专业品评员证照(非执行人员，像品茶师、品油师甚至品水师)，以一人的感官标准作为企业产品感官质量的标准。
另外一个角度，有人问[一定要有合格的执行人员，才会做吗？]，[让合格的同仁回到公司内部转训，是否可以快速复制能力？]，我们的回答是[符合ISO规范合格的人员执行才能提供可信赖的数据，非合格的人员执行的数据就让各方(包括企业内外)质疑而丧失说服力]，内部转训当然可行，但前提是内部转训后的结果，最好还是经过专业验证检视，毕竟内部转训产生的落差无人可以保证。
若因为只是稽核需要，任选一天的课程是否可行？如果只是为了填写教育训练时数，选用任何一种训练课程当然都可以。但也请大家思考一点，3 小时 12 分钟的阿凡达-水之道电影版，一定与您在网络播客看8分钟看完一部电影讲解给您的感动与收获有所不同。
将感官分析系统化，融合进公司的流程，也就是制度化科学化的进行感官分析，目的是为了让感官分析不要陷入「非某人不可」、「到底谁做的准」、「能否协助决策」...等问题，只要认清感官分析不仅是量化质量指针的工具，也有提升竞争力的组织文化调整的功能，若有这样的认知，您就能分辨该选择甚么样的感官分析培训课程，不再沉迷于培训一堆茶专家或咖啡专家，让你的公司内部山头林立，互相谁也不信任谁的数据。
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